教师人力资源管理存在的问题及对策

云南省曲靖市师宗职业技术学校 刘宏波 张铁梅

  【摘 要】 中等职业技术学校要想办好职业教育培养高素质的专门技术人才，关键在于师资队伍的高素质。教师人力资源管理就需要重视改革，用人机制、合理引进人才,注重教师业务能力，注重教师激励机制，健全骨干教师和学科带头人，不断进行教师人力资源的调整等多方面，合理的教师人力资源管理才能为学校带来预期的教育效果，为社会输送高素质的技能人才。
　　【关键词】 中职学校；教师；人力资源；管理

　　学校的人力资源管理部门是一个决策型服务部门。人力资源的职责是为学校发掘优秀教职工，不仅要发现人才，更重要的是培养、激励人才，使每个人才都在最适合的岗位上，同时也为学校创造积极向上、团结敬业的工作环境，提高工作效率。而中职学校的人力资源管理,在增强中职学校整体办学实力中起着关键 作用。
　　一、教师人力资源管理的概述
　　教师人力资源是指进入学校管理活动领域并与学校管理者发生功能性联系、产生互动作用的具有智力劳动和体力劳动的教职工的总和，它具有生命性、能动性、动态性、智能性、社会性、增值性等特点。
　　教师人力资源管理是指对教职工的智力、体力劳动能力所进行的科学、合理的发掘、组织和使用，为充分实现学校目标提供可靠的人力保障活动。
　　二、欠发达地区县级中等职业学校教师人力资源管理存在的问题
　　（一）学校教师人力资源整体结构和分项结构不合理
　　教师队伍比例结构主要包含专业结构、年龄结构、职务结构以及专职和兼职教师的比例结构。专业课教师和实习指导教师严重匮乏，特别是具有高级技师水平的实习指导教师就更少。骨干教师和专业带头人在数量上也严重不足。而且中等职业学校还收地方编制限制，新招聘教师太少，从而导致教师人力资源老龄化。
　　（二）学校没有制定完善的教师人力资源绩效评价制度
　　大多数县级中等职业学校没有制定合理的教师队伍管理机制，教师吃大锅饭的现象仍然严重，教师的紧迫感不强，优秀中职教师师资人才引进渠道不畅，受人事制度限制较大，管理中竞争激励机制不健全。主要表现在：一是考核指标设置单一、权重不合理，无法体现对中职教师的要求；二是人为性指标设置导致“老好人”现象，使绩效评价流于形式，无法形成真正的竞争；三是绩效评估管理采用的是工作量统计和打分评估的制度，这一制度更多的是注重“量”而不是“质”；四是与薪酬分配的衔接缺乏梯次。
　　（三）学校没有制定完善的教师人力资源奖励制度
　　目前学校实施的基本工薪加岗位津贴、福利津贴的分配体系，从理论上讲是合理的，充分考虑到教师的学历、工龄、技能、岗位、职称、绩效等关键因素，但实际操作的结果在一定程度上却事与愿违。学历、工龄、职称、岗位职称等基本稳定因素对工资报酬的形成影响较大，而教师的实际绩效评价对收入的影响幅度较小。可变薪酬权重过低，很容易陷入平均主义分配，拉不开个人收入分配的合理档次，发挥不出分配激励的导向作用。此外，与绩效考核的衔接缺乏层次，淡化了教师的公平竞争意识，削弱了教师潜能的发挥。
　　（四）学校师资力量不足
　　据统计，2006年，我国中职校有12343所，在校学生1702.3万人，专任教师70.23万人，师生比为1：24.21。按教育部1：16的师生比算，2006年全国专任教师应达到106.38万人，还缺36.15万人。2009年，中等职业学校招生873万人，在校生达到2178万人2，需要136万专任教师；根据《国务院关于大力发展职业教育的决定》，到2010年，中职招生800万人，在校生人数为2400万，需要专任教师150万。2014年在校生数1802.9万人。
　　（五）学校没有制定完善的教师人力资源培训制度
　　职业教育师资队伍的培养和培训工作还没有形成一整套具有职教特色的培养培训模式和规范化的管理方法，特别是对专业教师在实践教学能力的提高和培养上亟待于实施范化、制度化的培训和继续教育。
　　营销管理中有一个法则，即培养一位新客户的费用是维护好一位老客户的费用的六倍。而学校在对外引进人才有难度或有量无质的情况下，并没有在对内发展培训上加大力度。现有教师人力资源开发相当匮乏，没有建立指导教师技能的培训基地（可能出于经费压力），对教师进行定期轮训也没有鼓励教师参与专业对口的社会活动和企业经营（可能出于教学任务压力），只是单纯倡导教师自主进修。
　　三、欠发达地区县级中的职业学校教师人力资源管理的措施
　　（一）学校要做好教师人力资源的整体规划
　　所谓教师人力资源规划是指学校根据发展战略、教育目标与管理目标以及学校环境变化，科学的预测学校在未来教育、教学、科研、管理方面的教师人力资源供给与需求状况，从而制定相应的政策措施，以保证学校在适当时间和一定岗位上获得所需人才数量与质量，并使学校与教职工的长期利益得到满足。
　　教师人力资源规划首先要做的事情是通过搜集学校的内部信息和外部信息得出教师人力资源的供求状况；第二是利用搜集的信息对学校人力资源供求情况进行预测，这也是教师人力资源规划的关键性工作；第三是根据教师人力资源供求预测制定学校人力资源的总体规划；最后是对教师人力资源规划实施过程进去监督，并反馈存在的问题，以便作出适当的调整。
　　（二）学校要做好教师人力资源的开发
　　教师人力资源开发首要的任务是根据学校工作岗位需求，通过内部选聘或者外部招聘的方面选拔聘用教职工；第二是选拔出来的教职工通过岗前培训、在职培训、脱产培训的形式对他们培训；第三是根据学校人才结构量才用人；最后是通过恰当的领导或者是激励机制留人。
　　新增教师以“双师”为核心，减少高校毕业生的引进，增加从企业和科研机构引入，同时兼顾学缘结构。即使招聘高校毕业生也要是专业对口的高职院校。不能只找师范类不对口的毕业生。
　　（三）学校要制定有效的教师人力资源绩效评价制度
　　教职工绩效考核要遵循公正、规范、客观和科学的原则。个人绩效在传统的教学评价基础上，强调招就服务考核和实践考核，削弱科研成果考核，以顺应职业教育的特点。考核结果与薪酬、激励、聘任、培训紧密结合。教职工考核绩效考核应从教学考核、科研考核、实践考核、招就服务考核（为学校招生和就业服务）、基础考核（系部或者年级组）五个方面，其中教学考核又包含学生评价、考核小组评价、教学工作量、教学常规四个方面。
　　（四）学校要制定完善的教师人力资源奖励制度
　　在保证学校资金正常运转的前提下，教师薪酬水平的提高，可以增强本校教师薪酬机制在区域内的竞争力；可以增强薪酬与绩效之间的联系。同时构建显性与隐性薪酬并举，物质与精神激励相结合的激励机制。改革分配制度，发挥经济杠杆作用，实行多劳多得，优质优酬的分配原则。
　　（五）学校要制定完善的教师人力资源培训制度
　　中职学校教师培训的必要性一是促进学校的发展必须进行教师的培训。对于教师人力资源我个人认为应从两个方面进行培训。
　　1、基本素质培训
　　职业学校教师是职业技能教学的主要实施者，合理的教师人力资源培训要重视对专业教师的不间断培养。要求教师经过培训获得“专业证书”、“职业资格证书”和各类“技能证书”，成为“双师型”教师，建立完善的中等职业学校教师培训制度。加强专业课教师的专业技能和实践教学能力，还要为教师提供到企业及生产一线现场实践学习、进修的机会，让教师通过参与现场实践，最大程度获取前沿学科知识、岗位、新技术、现场新设备，不断提高教师转移技能和实践能力，从而提高教育整体水平。
　　2、建设骨干教师、学科带头人队伍
　　中等职业学校要掌握一批年龄在35岁以下，具有中级以上教师职务的优秀青年教师作为培养对象。给他们创造培训条件，通过一定时间的培养，促使他们成长为既掌握专业理论水平，又能熟练掌握现代化教育手段，还具有较强的专业实践能力，在教学工作中起示范作用的骨干教师。
　　中等职业学校要掌握一批年龄在45岁以下，具有中、高级职务的优秀骨干教师作为学科带头人。鼓励攻读专业硕士学位，开展重要的课题研究，参加较高层次的中职教育学术交流活动，支持他们撰写教学经验和有价值的论文，促使他们尽快成长为具有本学科扎实的理论基础知识和丰富的教学、科研实践经验,在教书育人、教育教学和科研方面成绩突出,在学科中真正起到领头羊的作用。
　　（六）学校要不断的进行教师人力资源的调整
　　为了使人适其事、事得其人、人事相宜，在学校运作过程中，要根据学校和教师的实际情况对教师岗位职务作出相应的变动。只有通过不断的调整，学校能够顺利地完成新老交替，可以实现人力资源的优化配置，有助于激发教职工的积极性。
　　总而言之欠发达地区县级中职学校只有有一批高素质的师资队伍，才能培养出高素质的技能人才，才能为社会输送更多的适应社会需求的技能人才，中等职业学校才能有更好的发展前途。
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